2017年6月30日，由RECC（中国）招聘联盟主办的“2017中国地产行业人才招聘发展论坛”于北京成功举办。现场参会者分别来自碧桂园、龙湖地产、阳光城、绿地集团等近50余家地产百强企业127名企业招聘官、二十余家猎头机构近30名猎企高管。本次论坛由职天下创始人柳利波先生全程主持。

论坛开始，RECC（中国）招聘联盟发起人寧晋女士作为主办方致词，其提到据RECC统计发现地产行业企业的猎头费将近有3亿 ，地产行业对招聘投入量相当大，对人才需求大，特别重视人才。RECC的成立，将会代表招聘行业来发声，促进甲方和乙方之间的联系。

2017年度上半年地产行业招聘数据解析

王纪东先生指出在2016年房地产行业的数据中得出的中高端人才的稀缺指数中，建筑类人才供大于求，服务类人才供不应求。
在猎聘进行的几千家企业调研中发现整体第三季度，地产行业华东华南招聘需求呈上升趋势，在五大行业中增长比较快的则是机械制造，而房地产整体净增长也已达到7个点。
中小企业比较谨慎，增长基本持平，1000人以上企业增长10个点。并通过数据总结地产行业招聘的难点为简历数量少，邀请应聘华南区少，面试通过华东区少，拒绝offer在华西区较明显。

地产行业发展趋势及应变策略

景素奇先生提到虽然在14年地产业不好做，但在未来主要的新兴服务领域，很多都会有地产背景，因为我国目前主要的资金都投入地产行业， 传统的房地产开发虽然消失，但他们都在进入其他行业。

景素奇先生分析到地产行业将趋于以下几大方向发展：

一、城市地产的变化：

一线城市：主要为产业新城（棚户区改造升级；存量房改造人才，例如工厂，小楼等，改造成精品）

二线城市：复制大城市的发展模式；开发区较多，需要人才；城周特色小镇（非常火）;

棚户区改造，物业管理，运营管理，信息化建设，防火安全；

四五线城市：发展很火但很少做，开发简单

特色小镇为最大量人才需求；健身养老产业是最大方向（中国未来最大的产业之一，中国特色）;

二、优化综合升级：“房产永远贬值，地产永远升值 ”

三、集中度越来越高：大企业龙头越来越大，需要更多优质人才，龙头企业深入到三四线城市，项目公司并购人才，调控力度空前，并购风控人才刚出现（需要房地产并购人才）

四．国际化

五，金融地产

六，地产业技术服务人才需求越来越大

七．养老地产

10000+职业生涯规划案例中的九大发现

杨莹女士通过超5000小时的高管面试评估与职业规划经验，向在座来宾分享了她对于职场人士职业生涯规划过程中发现的一系列现象总结：

一、现状：为什么大家都工作的不开心

对当前发展的满意度分析，员工的平均当前满意度：4.12。

二、真的了解自己吗

对自己的了解程度：4.8。应该考虑的问题：有无可被转化的竞争力？有什么潜能能支撑自己……

三、不见棺材不落泪VS我已经闻到了棺材味

正在面临危机或变化的人占据63%。而未雨绸缪，筹划未来的人占据27%

四、“黄埔军校”和“游击队”

“黄埔军校”：民营企业和创业公司，具有更大比例的学习者，更习惯挑战和不确定性，这类人更容易在新的环境中给自己找到新的定位。

五、女性顶起一片天

女性申请者：80%，女性具有更强的自我要求和忧患意识，“一身多角”状态的更佳表现和平衡。

六、老司机说：我们更需要规划！

10年以上的中层管理者占据50%，取代压力，选择局限，适应弹性，是他们的共同压力。

七、高知高职高能人群，更关注发展状态的变化

硕士和以上学历的占据58%。他们的关注点：如何更深入了解自己，定位，发挥自己，获得持续的愉悦感和成就感。

八、“我从未得到过公司的规划支持”

员工：只知道团队和个人年底月度目标，KPI和职位升迁路径圈，公司说这就是职业规划部门管理者／负责人，想辅助团队但不知道如何做也没机会……企业主：“钱和权”已经不能再牢抓员工的心。

九、助人者记得先助己吗？

“我希望可以帮助别人”，但93%的人并没有给自己做过持续的规划或践行，因此帮助别人的同时也需要为自己做规划。

地产公司团队融合案例分享

马德隆先生提到，“测评是开始，不是结束”。一切的“体检”都是为了“治病”。 地产行业由于过去两年的市场而发展迅速，管理问题并不凸显;而今年开始政策收紧并有成为常态化的趋势，发展速度放缓，管理者的领导力挑战凸显。

从现在看。一对一辅导易，管理者面对人数越来越多的团队如何做集体辅导是个问题 从未来看，目前的团队能力能满足绩效，未来行不行？一定有挑战。

因此TTI的发展性测评（DISC及团队角色轮图）正好可以解决这个问题，可以帮助业务部门做团队现状诊断。 同时可以为动态的、新组建的团队做文化融合，让团队成员认知自我，欣赏他人与自己不同的差异，从而达成差异化合作。 同时测评结果作为抓手，可以结合团队发展阶段和团队发展愿景为大家做未来的展望。

一个泛90后的地产招聘观

Missa在分享中总结了90后的非典型症候群为：

无所谓：工作动力系统 生活动力系统迷失

崇尚个性爱豆：粉丝经济 热爱体验

虚拟社会原住民：二次元 死宅 游戏

专业or兴趣：自雇形式，专业不对口

同时Missa提到，东原地产在选人上，为了以后能够更好的管理年轻人，能够理解未来的员工，了解他们的诉求，通过对90后的分析，花了很多想法和设计的思路在选育用留上：

如何选：例如游戏化、体验式、高激励、社群化等方式。

如何育：24个月培养管培生， 1年保护期，把管培生作为公司产品

如何用与留：有心、有趣、有梦、有你

地产江湖如何玩转雇主品牌和社交招聘

吕慧君先生提到雇主品牌是感性的，是企业给人才留下的印象。

目前普遍存在现象为：

口头上认为重要，但不行动

雇主品牌是所有做甲方的必须重视的一点，做雇主品牌，应该精确的了解到谁是目标群体，一方面提高招聘团队品牌策略和讲故事的能力；另一方面，把复杂的事简单化，把多维转换为单维，拆解成简单的事后交给专业的人去做。

吕慧君先生认为招聘信息视频化、生动化的时代已经到来：

社交渠道+视频化的职场故事=传播的爆点

社交渠道和招聘信息本身就是雇主品牌的工具。雇主品牌和招聘信息的关系就是marketing和sales的关系。雇主品牌和招聘信息两者有机融合，并大幅度提高候选人体验才有可能颠覆现在的方式。

地产行业“聚变”下的招聘合作与共赢

嘉宾从左至右：

寧晋-RECC（中国）联盟 发起人

刘琴-铜雀咨询 高级合伙人

郝智坤-运通集团地产公司 人力行政中心总经理

卢晓梦-商壤人力 副总经理

刘璇-策德人力 创始人

吕慧君-前百事大中华区招聘负责人

在如何看待地产行业的变化趋势这个问题上，吕慧君先生首先分享了以下三点：

1.国家，大的经济环境变化

2.人才需求的变化

3.例如五年之内不允许销售的政策，无论是购房者需求心理变化，人力等都有了变化。

刘琴女士认为：

1.对创新型人才的需求巨大，猎头应去思考老板到底是要通过哪一点去招人

2.政府在政策方面有限制。但政府出来的官员其实也愿意挑战自己，愿意看一看

3.越来越多外企的人愿意来民营企业，外资更多的要分摊风险，而民营具有自己的优势。

4.目前很多投资并购类职位出现，需要更多行业多方面的人才。

5.随着一带一路的政策导向，部分国内企业走出去，海外人才需求热慢慢体现。

卢晓梦女士提到要实现招聘合作和共赢，我们需注意：

1.双方的信心 （国家调控会减少猎头数量，地方禁止交易后房地产的资金链会收到影响，但在竞争环境中，地产一直以来都是国家GDP最大的贡献，无论怎么调控，都应该保持信心。）

2.双赢（以万达为例）：要与甲方达到共赢，要做到专业，相互扶持、长期荣辱与共。

郝智坤先生分享到作为公司或者HRD来说，招的员工要稳定并能创造价值。猎头行业应聘请专家，要有一个做内部提升的角色。猎头顾问应真正具备能够给客户提供服务的能力，为对方创造价值的能力。

刘璇女士就房地产趋势的转变进行了观点分享，她认为整个房地产行业目前分为以下三大发展趋向：

1.新经济体制下的新产业化；

2.共享经济下的新兴领域（长租公寓、联合办公）；

3.地产金融资本化（REITs、资产证券化ABS、准不良资产会成为兵家必争）。 三四线也是未来的价值挖掘之地，猎头应该寻求突破点，往新兴的领域发展，做到真正贴切市场，谋求市场的空白点，跟上客户的脚步，不要总是盯着传统业务。

寧晋女士在最后的总结中提到，行业虽有风吹草动，但依然存在。当专注和深耕于某个行业的时候，一直坚持做某一行，做好自己的口碑，并且要比客户更了解他的行业未来要发生什么。钻研你的行业，把你的行业当成事业来干，用长远的眼光看待事业，与互联网，HR赛跑。利用很多先进的工具，才能打赢现代的招聘战争。

END

感谢本次大会赞助机构及合作伙伴

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7月“中国快消零售行业人才招聘发展论坛”

8月“中国金融行业人才招聘发展论坛”

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